Voorwaarden voor recht op een WW-uitkering

In dit blog bespreken we de voorwaarden voor recht op een WW-uitkering. Daarnaast bespreken we wat je kunt doen als je gekort wordt op je WW-uitkering of een afwijzend besluit ontvangt.

Recht op WW ontstaat automatisch

Het recht op een WW-uitkering ontstaat automatisch en is niet afhankelijk van een besluit van het UWV (Kamerstukken II 1985/86, 19261, 3, p. 31 en CRvB 10 april 2002, ECLI:NL:CRVB:2002). Je hebt dus recht op een WW-uitkering (met terugwerkende kracht). Artikel 15 van de Werkloosheidswet bepaalt dat de werknemer die werkloos is recht heeft op een WW-uitkering, met inachtneming van de artikelen 16 tot en met 21.

Zie ook de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 10 april 2019, met vindplaats ECLI:NL:CRVB:2019:1262. In deze uitspraak bevestigde de Raad het oordeel van de rechtbank dat een recht op WW-uitkering kan worden geëffectueerd zonder dat daarvoor een formele aanvraag is ingediend. Daarnaast stelde de Raad vast dat binnen een reeds bestaande uitkeringsrelatie een ingediend inkomstenformulier kan worden geïnterpreteerd als een signaal van de betrokkene om een nieuw recht te laten gelden.

Welke voorwaarden gelden er voor een uitkering?

Belangrijk is dat deze bepalingen alleen van toepassing zijn op personen die als werknemer volgens de definitie van de WW (artikel 3-8) kunnen worden beschouwd. Artikel 16 definieert wie als werkloos in de zin van de WW wordt beschouwd. Artikel 17 legt een weken-eis op waaraan een werknemer moet voldoen om recht te hebben op een WW-uitkering. Artikel 19 behandelt de gronden die het recht op WW-uitkering uitsluiten (de zogenaamde uitsluitingsgronden). Artikel 20 beschrijft de gronden die leiden tot het beëindigen van het recht op uitkering (de beëindigingsgronden). Kort gezegd komt het recht op WW hier op neer:

1. Je kwalificeert als werknemer;
2. Je verliest minimaal 5 uur per week werk;
3. Je bent direct beschikbaar voor werk;
4. Je voldoet aan de referte-eis;
5. Je bent niet verwijtbaar werkloos geworden.

Deze voorwaarden gaan we hierna bespreken.

1. Je kwalificeert als werknemer voor de WW

In artikel 8 van de WW staat beschreven wie wordt aangemerkt als werknemer. Je hebt in beginsel geen recht op WW als je werkt als zelfstandige. Over het algemeen wordt een werknemer beschouwd als iemand die arbeid verricht onder gezag van een werkgever in ruil voor loon. Deze definitie kan variëren afhankelijk van de specifieke wetgeving en context. Aan dit criterium voldoe je al snel.

2. De Uren-eis voor je WW-uitkering

Uren waarover een werknemer ter zake van eerdere werkloosheid een WW-uitkering heeft ontvangen, worden niet als arbeidsuren aangemerkt of daarmee gelijkgesteld (CRvB 19 juli 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:2622). In de zaak CRvB 2 augustus 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:2674, moest de Raad beoordelen wanneer er sprake was van relevant verlies aan arbeidsuren voor een werknemer met een vast aantal contracturen op jaarbasis, waarop zijn loon was gebaseerd. Hoewel het aantal gewerkte uren gedurende het jaar niet gelijkmatig verdeeld was, werd het loon wel gelijkmatig over het jaar uitbetaald.

3. Beschikbaarheid arbeid te aanvaarden voor je WW-uitkering

Je moet bereid zijn minimaal 20 uur per week te werken. Je mag verder geen onredelijke eisen stellen aan de inhoud of aard van het werk.

Indien een werknemer aangeeft ziek te zijn op zijn aanvraagformulier, kan vaak worden geconcludeerd dat de werknemer door zijn gedrag en houding duidelijk heeft gemaakt dat hij niet beschikbaar was voor arbeid. Dit principe werd bijvoorbeeld toegepast in de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 12 oktober 2011, met referentie ECLI:NL:CRVB:2011. Een andere situatie deed zich voor wanneer een betrokkene op zijn aanvraagformulier aangaf ziek te zijn, maar tegelijkertijd aangaf 40 uur per week beschikbaar te zijn en dertien sollicitaties te hebben verricht. In dit geval kon de niet-beschikbaarheid niet als ondubbelzinnig worden vastgesteld, omdat het UWV verzuimd had om de duidelijke tegenstrijdigheden te onderzoeken, zoals bleek uit de uitspraak van de CRvB van 15 april 2009, met referentie ECLI:NL:CRVB:2009.

4. De Referte-eis om je WW-uitkering geldend te maken

Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen, moet een werknemer aan de zogenoemde wekeneis (ook wel referte-eis genoemd) voldoen. Deze eis strekt ertoe vast te stellen of de werknemer een zekere, recente band heeft met het arbeidsproces.

De bepaling is zo geformuleerd dat indien eerst na langere tijd na het arbeidsurenverlies de werknemer voldoet aan het ontstaan van een eerste werkloosheidsdag, mogelijk geen recht op uitkering ontstaat (CRvB 18 maart 2010, ECLI:NL:CRVB:2010).

Bij het vaststellen van het gemiddeld aantal arbeidsuren dat een werknemer in de 26 kalenderweken voorafgaand aan de werkloosheid heeft verricht, moet de feitelijke situatie als leidraad dienen, niet wat er in de arbeidsovereenkomst staat (zie CRvB 27 augustus 1991, RSV 1992/93 en CRvB 8 september 2010, ECLI:NL:CRVB:2010). De berekening van het gemiddeld aantal arbeidsuren houdt geen rekening met de uren die een persoon heeft gewerkt tijdens detentie. Deze arbeid valt niet onder een reguliere arbeidsverhouding zoals gedefinieerd in artikel 3-5 van de WW, noch kan het worden beschouwd als werkzaamheden volgens artikel 8 lid 1 onderdeel a (zie CRvB 9 december 1997, RSV 1998/145, USZ 1998/70; CRvB 21 december 2005, ECLI:NL:CRVB:2005).

De eerste dag van werkloosheid is van belang voor de toepassing van de WW. Beoordeeld wordt of de werknemer op die dag aan de referte-eis van art. 17 voldoet.

De situatie kan zich voordoen dat een werkneemster als gevolg van zwangerschap en bevalling niet in staat is aan de referte-eis te voldoen. De Raad heeft geoordeeld dat dit niet met zich brengt dat er sprake is van discriminatie naar geslacht (CRvB 12 augustus 2021, ECLI:NL:CRVB:2021:2097, USZ 2021/370, m.nt. Boot).

De referte-eis is een bepaling van dwingend recht. De Raad heeft onlangs overwogen dat er geen reden is om het beginsel van proportionaliteit contra legem toe te passen; de wetgever kan de essentie van de dwingend geformuleerde referte-eis niet zijn ontgaan (zie CRvB 23 mei 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:1032).

De weken waarin de betrokkene dergelijke werkzaamheden verricht, kunnen dus niet worden meegeteld bij het vaststellen of aan de wekeneis is voldaan (zie CRvB 12 september 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:3013, USZ 2019/310, met noot van Boot). De Raad heeft geoordeeld dat deze uitzondering voor persoonlijke dienstverleners die uit een persoonsgebonden budget (pgb) worden betaald, neerkomt op verboden indirecte discriminatie. Daarom is deze werknemer wel verzekerd voor de WW, waardoor de gewerkte weken ook meetellen voor de vaststelling van de wekeneis. De Raad heeft zijn eerdere jurisprudentie herzien met deze uitspraak (CRvB 30 maart 2023, ECLI:NL:CRVB:2023:481, USZ 2023/112, met noot van M.J.A.C. Driessen en G.C. Boot).

5. Verwijtbaar werkloos (ook wel ‘dringende reden’ genoemd door de CRvB)

De term “dringende reden” vereist zowel een objectieve als subjectieve beoordeling. Objectief gezien moet de gedraging onacceptabel zijn volgens algemene normen, zoals vastgelegd in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. Subjectief gezien moet de werkgever de gedraging ook als onacceptabel beschouwen, zoals uiteengezet in de jurisprudentie, zoals in CRvB 18 februari 2009 (ECLI:NL:CRVB:2009).

Oordeel van de Civiele Rechter en het UWV

Hoewel het oordeel van de civiele rechter over dringende redenen aanzienlijk gewicht heeft voor het UWV, is het UWV niet gebonden aan dit oordeel. In gevallen waarin het UWV afwijkt van het oordeel van de civiele rechter, moet dit besluit duidelijk worden gemotiveerd, zoals in CRvB 12 november 2020 (ECLI:NL:CRVB:2020:2872) en CRvB 31 maart 2022 (ECLI:NL:CRVB:2022:735).

Medische Noodzaak tot Ontslagname

De CRvB hanteert specifieke criteria voor ontslagname wegens medische redenen, zoals het bestaan van een acute medische noodzaak, een gemotiveerd advies van medische professionals, en de verplichting voor werkgevers om externe herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken (artikel 7:658a BW).

Verminderde Eisen voor Uitzendkrachten

Uitzendkrachten die om medische redenen ontslag nemen, worden minder zware eisen gesteld, met vereisten zoals een gemotiveerd advies van een huisarts, zoals blijkt uit CRvB 25 september 2002 (ECLI:NL:CRVB:2002).

Voorbeeld van Gedeeltelijk Verwijtbare Werkloosheid

Een voorbeeld van gedeeltelijk verwijtbare werkloosheid na ontslagname om medische redenen is te vinden in CRvB 21 maart 2018 (ECLI:NL:CRVB:2018:829).

Informatieplicht UWV

Volgens artikel 27a van de wet moet het UWV een administratieve boete opleggen als een werknemer zijn informatieplicht jegens het UWV schendt, tenzij een waarschuwing volstaat volgens artikel 27 lid 7 en artikel 27a lid 4.

Criteria voor Boeteoplegging

Om een boete op te kunnen leggen, moet zowel objectief als subjectief sprake zijn van verwijtbaar gedrag, zoals vastgesteld in rechterlijke uitspraken zoals CRvB 11 maart 2009, CRvB 27 mei 2010 en CRvB 9 november 2011. Dit kwam onder andere voor bij zelfstandigen die onjuiste informatie over hun gewerkte uren hadden verstrekt zonder dat hen hiervan een verwijt kon worden gemaakt, zoals bleek uit CRvB 18 maart 2010.

Berekening van Benadelingsbedrag

Als er in een bepaalde periode te weinig gewerkte uren zijn opgegeven en in een andere periode te veel, moet het saldo van te weinig en te veel opgegeven uren worden berekend voor het benadelingsbedrag, zoals bepaald in CRvB 22 juli 2015. De CRvB heeft kritiek geuit op de boetes die zijn opgenomen in de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving, zoals te zien in CRvB 24 november 2014.

Verminderde Verwijtbaarheid en Boeteverlaging

In gevallen van beperkte verwijtbaarheid wordt 25% van het benadelingsbedrag als passend uitgangspunt genomen. Bijvoorbeeld, in CRvB 6 mei 2015, waar zowel de uitkeringsgerechtigde als het UWV fouten hadden gemaakt, resulteerde dit in verminderde verwijtbaarheid en een verlaging van de boete van € 300 naar € 150. Zie de uitspraak van de CRvB van 6 mei 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:1641.

De sollicitatieplicht

De manier waarop iemand solliciteert kan variëren afhankelijk van de omstandigheden. Bijvoorbeeld, voor een oudere opperman met bijna geen scholing is het voldoende dat hij bouwplaatsen bezoekt om te informeren naar vacatures (zie CRvB 20 september 2006, ECLI:NL:CRVB:2006, USZ 2006/334). Wanneer iemand vrijwel geen kans maakt op de arbeidsmarkt, is het in praktische zin en volgens artikel 24 lid 1 onderdeel b onder 1 niet noodzakelijk om te solliciteren. Dit zal echter slechts in uitzonderlijke situaties het geval zijn (zie CRvB 24 mei 2006, ECLI:NL:CRVB:2006, USZ 2006/226). Als er gedurende een bepaalde periode te weinig gesolliciteerd is, kan dit niet achteraf worden gecorrigeerd (zie CRvB 7 september 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:3326, USZ 2016/340).

De werkgever had geen andere alternatieven die pasten bij de zorgplicht van werkneemster dan waarvoor zij had gekozen, te weten het oproepcontract (CRvB 3 september 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:3006, USZ 2014/325, m.nt. Boot).

Beslistermijn voor een WW-zaak

Het UWV beslist binnen 13 weken nadat de bezwaartermijn is verstreken op een WW-bezwaar. Na het wachten kan je het UWV in gebreke stellen. Uiteraard kunnen we je hierbij helpen!

Maak gratis bezwaar tegen een WIA-beslissing van het UWV

Wil je een professioneel bezwaarschrift (no cure no pay) tegen een boete of maatregel van het UWV? Dien gratis uw zaak in. Onze gespecialiseerde juristen gaan voor u aan de slag. Onze dienstverlening is volledig no cure no pay. U betaalt ons niet uit eigen zak.